Cuando a Karleen Chandler, empleada de Westpac desde hace mucho tiempo, le pidieron que trabajara desde casa cinco días a la semana, no esperaba poder encargarse de dejar a sus hijos en la escuela y cuidar a sus gemelos, lo que desató uno de los enfrentamientos legales más importantes en el lugar de trabajo posterior a Covid.
Después de 23 años en el banco, la solicitud rutinaria de la Sra. Chandler en virtud de la Ley de Trabajo Justo fue rechazada.
Westpac insistió en que viajara dos veces por semana a la oficina de Kogara, a 70 kilómetros de su nuevo hogar en Wilton, e incluso rechazó su oferta de trabajar en la sucursal cercana de Bowral.
Este mes, la Comisión de Trabajo Justo falló a su favor y concluyó que Westpac no consideró genuinamente su solicitud y que no había razones comerciales razonables para rechazarla.
El vicepresidente Tom Roberts dijo que “no había duda” de que podría realizar su trabajo de forma remota y describió la respuesta del banco como “legalmente inadecuada”.
El caso fue aclamado como una victoria histórica para los padres que trabajan y una advertencia a las grandes empresas de que la era del trabajo flexible no ha terminado.
La comisionada de Trabajo Justo, Sharon Durham, reveló que cientos de conflictos laborales similares se han librado y resuelto a puerta cerrada, y muchos empleadores infringieron la ley sin saberlo.
En su intervención en la conferencia de la Asociación Australiana de Relaciones Laborales y Empleo celebrada en Brisbane este mes, la comisionada Sharon Durham dijo que había desarrollado un método sencillo pero muy eficaz para resolver la mayoría de los conflictos entre el trabajo y el hogar antes de que llegaran al arbitraje.
La comisionada de Trabajo Justo, Sharon Durham (en la foto), reveló que el año pasado se reportaron casi 300 casos relacionados con disputas sobre el trabajo desde casa.
Durante un compromiso, si ambas partes están cerca de llegar a un acuerdo, ella las alienta a probar el acuerdo durante seis meses y reunirse nuevamente para revisar cómo está funcionando.
“De todos los asuntos de trabajo flexible que he manejado, los he solucionado todos mediante una prueba”, dijo a Workplace Express.
“Nadie volvió porque la investigación no funcionó”.
Durham dijo que el enfoque disipa los enfrentamientos a menudo tensos, permitiendo a los empleados y empleadores encontrar un punto medio práctico sin recurrir a audiencias formales.
“La clave es encontrar soluciones prácticas”, afirma. “Eso significa tener a las personas adecuadas en la sala, generalmente las personas más cercanas a la controversia”.
Durham advirtió que muchas empresas aún no entienden sus obligaciones bajo la Sección 65B de la Ley de Trabajo Justo, que requiere que los empleadores consideren las solicitudes de trabajo desde casa y respondan por escrito dentro de los 21 días.
Según la Sección 65B, los empleados son elegibles para presentar una solicitud de trabajo flexible si han estado con el mismo empleador durante al menos 12 meses y cumplen con ciertos criterios, como cuidar a un niño, estar embarazada o tener 55 años o más.
Los empleadores deben proporcionar una respuesta por escrito dentro de los 21 días explicando si la solicitud ha sido aprobada o rechazada. Una negativa es válida sólo si se basa en razones comerciales razonables y sólo después de que el empleador haya discutido las alternativas con el trabajador y haya considerado las posibles consecuencias de decir que no.
Carlene Chandler ganó un caso histórico contra Westpac después de que el banco se negara a permitirle trabajar desde casa cinco días a la semana. Aparece en la foto el viernes después de recoger a sus hijos de la escuela.
Durham dijo en la conferencia que la jurisdicción de la sección 65B todavía estaba “en su infancia”, lo que significa que ambas partes en disputas a menudo no cumplían con la ley.
Citó un caso reciente en el que un empleador ordenó al personal regresar a la oficina cinco días a la semana, cuando un trabajador de 55 años solicitó trabajar desde casa debido al tiempo y los costos de viaje, pero la empresa rechazó la solicitud porque entraba en conflicto con la política.
Las dos partes, dijo Durham, fueron que la empleada no vinculó claramente su solicitud con su elegibilidad según la ley, y el empleador no lo trató como una cuestión de hecho, según la ley.
‘La empleada no cumplió porque la solicitud en realidad no estaba vinculada a que ella fuera mayor de 55 años y no cumplieron porque (el empleador) no consideró la solicitud factual.
‘No explicaron cuáles eran los motivos comerciales de la solicitud y no consideraron otras opciones.
“Así que, pase lo que pase, este asunto probablemente no llegará a ninguna parte en el arbitraje”, afirmó el comisario.
‘Alguien tiene que retirarse’ o ‘tiene que volver a presentar la solicitud’.
“Las cosas simplemente dan vueltas en círculos.”
Pero después de la aplastante derrota de Westpac, es posible que esa ignorancia no dure mucho.
La secretaria nacional del Sindicato del Sector Financiero, Julia Angrisano, dijo que la decisión avisaría a todos los empleadores.
‘Westpac no sólo no cumplió con sus obligaciones bajo la Ley de Trabajo Justo, sino que su negativa no se basó en motivos comerciales razonables.
Muchas empresas se esconden detrás de afirmaciones vagas sobre una cultura “cara a cara”: ya no es suficiente.’
